やれない人をどれだけ引上げられるか！

　成果報酬制度の最大の魅力は、社員がヤリガイによって活性化することで、目的は明快です。

　それなのに何故この制度の評価は二分され、最近では制度を廃止する企業も出てくるのでしょうか？

　直接的に金銭で評価されることを喜ぶ人は“成果を常に上げられる人”で社員のほんの一部です。

　その他大勢の本音は明確な評価を嫌います。

　そこで“評価する上司”の能力と公平性と人格とリーダーシップに強い関心を持ち“評価する上司”を厳しく観察しますので、上司は評価するだけでなく“聴く力など心のつながり”の強化が従来にも増して必要な能力となります。

　その意味でどんな制度でも同じですが、特にこの制度の大きな成否要素は上司の“リードスキル”となります。

　また、仕組みの中身として“成果”とは何かが重要で、個人一人ずつの成果物を設定し、“収益数値で評価する人”と“行動力を評価する人”に分類し、指標化することが不可欠となります。

　各自の指標達成が経営と社員双方が満足いくレベルであり、且つ反復可能なレベルであることがポイントとなります。

　つまり、本制度の成功要因は

• 経営の設計図を指標化まで詳細に描けること
• 評価する側の能力が適切であること
• 達成できない人を引上げるリードスキルが上司に存すること

の３つと言えるでしょう。